2.2.2 Het Care4Care-arrest & de WAB

In 2016 beantwoordde de HR in een geschil tussen Care4Care en het bedrijfstakpensioenfonds voor de uitzendsector, StiPP, deze vraag specifiek in de context van de bijzondere ontslagregels die bij uitzenden gelden en voortkomen uit art. 7:690 en art. 7:691 BW.1

Care4Care leverde gespecialiseerd medisch personeel aan opdrachtgevers, zoals ziekenhuizen. StiPP meende dat Care4Care als uitzendbureau fungeerde en daarom verplicht was deel te nemen in het bedrijfstakpensioenfonds voor de uitzendbranche. De kantonrechter had in eerste aanleg van dit geding overwogen dat een werkgever die in het kader van beroep en bedrijf personeel uitleent aan een derde geenuitzendwerkgever is indien hij geen allocatiefunctie vervult.2Het hof ontkende echter het belang van een allocatiefunctie om als uitzendwerkgever gekwalificeerd te kunnen worden. De HR overwoog dat noch uit de wettekst noch uit de parlementaire geschiedenis kon worden afgeleid dat voor het bestaan van een uitzendovereenkomst vereist is dat de werkgever een allocatiefunctie vervult. De bij de derde te verrichten arbeid hoeft evenmin tijdelijk te zijn, aldus de HR.3Voor zover dit in nieuwe driehoeksrelaties zou leiden tot resultaten die zich niet laten verenigen met hetgeen de wetgever bij de uitzendregeling voor ogen heeft gehad, was het volgens de HR aan de wetgever om daar grenzen aan te stellen.

Naar aanleiding van dit arrest konden op alle bedrijfsmatige ter beschikking gestelde werknemers dus de bepalingen worden toegepast die tot een afwijkende rechtspositie van uitzendkrachten leiden.4De regering achtte dat onwenselijk in het geval dat de werkgever geen allocatiefunctie verrichtte in het kader van de terbeschikkingstelling.5Dit gebeurde sinds 2010 steeds vaker onder de noemer ‘payrolling’.6 Met invoering van de WAB in 2020 moest deze onwenselijkheid worden aangepakt. Dit leidde tot striktere regulering van payrolling.