6.3.2.3 Ontbindende voorwaarden in arbeidsovereenkomsten in het algemeen

Vanwege de voor de arbeidsovereenkomst kenmerkende bescherming van werknemers, die onder meer tot uiting komt in het wettelijk stelsel van ontslagrecht, kan een ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst alleen bij uitzondering worden aanvaard. Als een ontbindende voorwaarde niet met het ontslagstelsel te verenigen is, zal deze niet tot een beëindiging van rechtswege kunnen leiden. Om verenigbaar met het ontslagstelsel te zijn, moet de voorwaarde in ieder geval objectief bepaalbaar zijn en mag deze niet in strijd zijn met het ontslagrecht. Een derde vereiste dat regelmatig wordt genoemd is dat de arbeidsovereenkomst na het intreden van de voorwaarde feitelijk inhoudsloos moet zijn geworden.1

De rechtsgeldigheid van voorwaarden die de ‘reguliere’ arbeidsovereenkomst van rechtswege moesten doen eindigen als het werk bij een opdrachtgever ophield, werd in de rechtspraak consequent afgewezen.

Zo oordeelde de Rechtbank Oost-Brabant in 2017 dat het voor rekening en risico van de werkgever moet komen dat er geen werk bij de werkgever zelf of bij een van haar opdrachtgevers voorhanden is. De werkgever beriep zich op een ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst, welke inhield dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigde als het project waarvoor de arbeidsovereenkomst was aangegaan voltooid was of door de opdrachtgever beëindigd werd. De ontbindende voorwaarde was volgens de rechtbank echter te ruim en onduidelijk geformuleerd, waardoor het van de subjectieve waardering van de inlener afhing of en wanneer de voorwaarde in vervulling gaat. De rechtbank verwierp het argument dat deze ontbindende voorwaarde lijkt op een uitzendbeding en daarom geoorloofd zou zijn, omdat de ontbindende voorwaarde verstrekkender gevolgen heeft dan een uitzendbeding in een uitzendovereenkomst waarbij een werknemer na 26 weken arbeid te hebben verricht wel rechtsbescherming toekomt.2

De Rechtbank Rotterdam oordeelde in 2018 dat de voorwaarde die erop neerkomt dat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst afhankelijk is van beëindiging van de terbeschikkingstelling door een willekeurige opdrachtgever, onaanvaardbaar is.3 In 2019 oordeelde de Rechtbank Noord-Holland dat een beding waarin de looptijd van een arbeidsovereenkomst gekoppeld wordt aan de duur van een overeenkomst met een opdrachtgever in strijd is met het gesloten ontslagstelsel. De rechtbank overwoog dat de voorwaarde niet objectief bepaalbaar was, maar het in het algemeen niet is toegestaan dat de arbeidsovereenkomst eindigt als er onvoldoende werk is. Dat is immers afhankelijk van de zienswijze van de werkgever. Bovendien vond de rechtbank het niet aannemelijk dat bij het einde van de opdracht, de beëindiging van de arbeidsovereenkomst de enige denkbare optie voor de werkgever was.4