10.2.1 Opzegging van de arbeidsovereenkomst

Het nieuwe art. 7:671 BW bepaalt in welke gevallen de werkgever mag opzeggen.1 In de eerste plaats is dat het geval indien de werknemer schriftelijk instemt met de opzegging, zo blijkt uit de aanhef van het eerste lid van art. 7:671 BW.2 Heeft de werknemer geen instemming verleend, of is deze niet gevraagd door de werkgever, dan kan worden opgezegd indien: (a) er toestemming is verleend door het UWV in geval van een bedrijfseconomisch ontslag of wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, (b) de opzegging geschiedt tijdens de proeftijd, (c) de opzegging geschiedt wegens een dringende reden op grond van art. 7:677 nieuw BW, (d) het een werknemer betreft die minder dan vier dagen per week huishoudelijk werk verricht voor een natuurlijke persoon tot wie hij in dienstbetrekking staat, (e) het een statutair bestuurder van een BV of NV betreft, (f) het een werknemer betreft die een geestelijk ambt bekleedt, (g) de opzegging geschiedt tegen of na de dag waarop de werknemer de AOW-gerechtigde of de voor hem afwijkende pensioenleeftijd bereikt, (h) het een werknemer betreft die werkzaam is in het bijzonder onderwijs en de reden voor de opzegging is gelegen in handelen of nalaten van de werknemer onverenigbaar met de uit de godsdienstige of levensbeschouwelijke grondslag voortvloeiende identiteit van de school of instelling, mits voor de opzegging toestemming is verleend door een van de werkgever onafhankelijke en onpartijdige commissie.3 Verder kan ook indien de werkgever in staat van faillissement is verklaard of ten aanzien van hem de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen van toepassing is, opgezegd worden zonder instemming van de werknemer en zonder dat de preventieve toetsing door het UWV van toepassing is.4

Als sprake is van een opzegging wegens bedrijfseconomische redenen of wegens langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer (de a- of b-grond in art. 7:669 lid 3 nieuw BW) en de werknemer stemt niet in met de opzegging, dan geldt dat de werkgever toestemming aan het UWV moet5 vragen (art. 7:671 lid 1 sub a jo 7:671a lid 1 nieuw BW). In de leden 2 en 3 van art. 7:671a nieuw BW wordt voorzien in de mogelijkheid om bij cao of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan een van de werkgever onafhankelijke en onpartijdige commissie aan te wijzen, die in plaats van het UWV een voorgenomen opzegging wegens bedrijfseconomische redenen kan toetsen.6 Over de inrichting van de procedure bij het UWV (en de ontslagcommissie) en de daarbij te hanteren termijnen zullen bij ministeriële regeling nadere regels worden gesteld. De memorie van toelichting neemt tot uitgangspunt dat ontslagaanvragen in beginsel binnen een termijn van vier tot vijf weken worden afgehandeld, waarbij in beginsel één schriftelijke ronde plaatsvindt.7 Omwille van de gewenste snelheid van de procedure zal deze gedigitaliseerd worden en zal de zogeheten Ontslagadviescommissie, bestaande uit vertegenwoordigers van werkgevers- en werknemersorganisaties, niet meer in alle gevallen worden betrokken bij de beslissingen die het UWV neemt op verzoeken tot toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst. In de toekomst zal dat alleen het geval zijn in zaken betreffende een ontslag om bedrijfseconomische redenen waar twijfel kan bestaan over de te nemen beslissing en daar waar (sector)specifieke kennis waarover vertegenwoordigers van werknemers- en werkgeversorganisaties vanuit die hoedanigheid beschikken, een toegevoegde waarde kan hebben. De veronderstelling is dat dit in ten hoogste 5% van de verzoeken tot toestemming voor opzegging aan het UWV het geval zal zijn.8 In art. 7:671a nieuw BW is verder bepaald dat de beslissing op het verzoek schriftelijk gelijktijdig aan de werkgever en werknemer wordt uitgebracht (lid 4) en dat de toestemming gedurende vier weken geldig is (lid 6). Het vijfde lid bepaalt dat het UWV slechts toestemming zal verlenen voor een bedrijfseconomische opzegging indien de werkgever alle flexibele contracten (bepaaldetijdcontracten, uitzendkrachten) heeft beëindigd.9

Na toestemming van het UWV, of van de bij cao ingestelde ontslagcommissie, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen. Net als onder het huidige recht is er geen bestuursrechtelijk bezwaar en beroep mogelijk tegen de beslissing van het UWV (en de cao-ontslagcommissie). Artikel 7:671a nieuw BW wordt in plaats van art. 6 BBA opgenomen op de bij art. 8:5 Awb behorende Bevoegdheidsregeling bestuursrechtspraak (negatieve lijst).10

Net als onder het huidige recht staat de werknemer na de opzegging nog een aantal repressieve ontslagprocedures ter beschikking.

Neemt de opzeggende partij niet de geldende opzegtermijn in acht of betreft het de opzegging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijdsopzegbeding, dan kan de wederpartij zich binnen twee maanden11 wenden tot de kantonrechter met het verzoek een vergoeding toe te kennen gelijk aan het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren (art. 7:672 lid 9 nieuw BW).12 De mogelijkheid om volledige schadevergoeding te vorderen komt te vervallen.13 Specifiek voor de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die niet tussentijds kan worden opgezegd bepaalt het vierde lid van art. 7:677 nieuw BW nog, dat wanneer een partij een dergelijke arbeidsovereenkomst onterecht onverwijld wegens een dringende reden opzegt, aan de wederpartij een vergoeding verschuldigd is gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst geduurd zou hebben indien deze van rechtswege zou zijn geëindigd.14

De lengte van de opzegtermijnen wordt overigens niet gewijzigd door de Wet werk en zekerheid.15 Nieuw is wel dat de werkgever de volledige proceduretijd bij het UWV of de ontslagcommissie in mindering mag brengen op de geldende opzegtermijn, met dien verstande dat altijd een opzegtermijn van minimaal één maand overblijft (art. 7:672 lid 4 nieuw BW).16

Heeft de werkgever opgezegd zonder de vereiste instemming van de werknemer, dan wel in strijd met enig bijzonder opzegverbod of de zogenoemde 'wederindiensttredingsverplichtingi17 , dan kan de werknemer zich binnen twee maanden na het eindigen van de arbeidsovereenkomst18 tot de kantonrechter wenden met het verzoek de opzegging te vernietigen, of aan hem ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toe te kennen (art. 7:681 lid 1 nieuw BW).19 De werknemer kan de opzegging niet meer, zoals nu het geval is, buitengerechtelijk vernietigen door een brief te sturen aan de werkgever waarin hij aangeeft zich op een vernietigingsgrond te beroepen.20 Voor het toekennen van een billijke vergoeding door de kantonrechter wordt hier – in tegenstelling tot de andere bepalingen van de wet21– niet de eis gesteld dat sprake moet zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.22 Uit het Nader Rapport naar aanleiding van het advies van de Raad van State blijkt dat de minister in deze gevallen ernstige verwijtbaarheid per definitie aanwezig acht.23

Meent de werknemer dat hij ondanks toestemming van het UWV of de ontslagcommissie ten onrechte is ontslagen,24 dan kan hij zich binnen twee maanden na het eindigen van de arbeidsovereenkomst25 tot de kantonrechter wenden met het verzoek de werkgever te verplichten tot herstel van de arbeidsovereenkomst (art. 7:682 lid 1 nieuw BW).26 De rechter toetst daarbij – anders dan nu het geval in een kennelijk-onredelijk-ontslagprocedure27 – aan dezelfde criteria als die voor het UWV en de eventueel ingestelde cao-ontslagcommissie gelden.28 Wordt tot herstel veroordeeld dan bepaalt de kantonrechter op welk tijdstip de arbeidsovereenkomst wordt hersteld en treft hij voorzieningen omtrent de rechtsgevolgen van de onderbreking van de arbeidsovereenkomst (art. 7:682 lid 6 nieuw BW).29 Dat herstel kan plaatsvinden met terugwerkende kracht, bijvoorbeeld met ingang van het moment waarop de arbeidsovereenkomst eindigde.30 In plaats van herstel kan de kantonrechter ook een billijke vergoeding toekennen. Deze billijke vergoeding kan echter alleen toegekend worden op verzoek van de werknemer indien sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (art. 7:682 lid 1 sub b en c nieuw BW) – het zogenoemde ‘muizengaatje’.31 Anders dan nu is het voor de werkgever niet meer mogelijk om een veroordeling tot herstel van de arbeidsovereenkomst af te kopen.32

Alle voornoemde procedures bij de kantonrechter worden ingeleid met een verzoekschrift. Bovendien kunnen ook alle met de beëindiging samenhangende vorderingen in dat geding worden ingeleid met een verzoekschrift (art. 7:686a lid 2 en 3 nieuw BW).33 Zie hierover meer in paragraaf 10.4.

Tegen de uitspraak van de kantonrechter staat in alle gevallen hoger beroep en cassatie open. Zie hierover meer in paragraaf 10.5.