6.6.7 Privacy en re-integratie

Bij de beoordeling van de medische mogelijkheden voor re-integratie spelen privacyaspecten een rol.1 Een eerlijk proces staat tegenover de medische privacy. Een werknemer werkte van 1951 tot 1990 bij Eternit. In 2005 meldde hij zich bij de Franse socialezekerheidsinstelling CPAM met de beroepsziekte asbestose (longkanker). Eternit kreeg een vragenlijst van CPAM over de arbeidsomstandigheden op het bedrijf. Op basis van een advies van een arts erkende CPAM vervolgens de beroepsziekte en meldde dat aan Eternit, wat zou leiden tot hogere arbeidsongeschiktheidspremies. Eternit tekende bezwaar en beroep aan, onder meer omdat er geen inzage was gegeven in de onderliggende medische stukken. Het EHRM moest in zijn arrest het recht op een eerlijk proces (artikel 6 EVRM) afwegen tegen het recht op privacy van de werknemer (artikel 8 EVRM).2 Volgens het EHRM is het recht op een eerlijk proces voldoende gewaarborgd als de werkgever aan de rechter kan verzoeken een onafhankelijke deskundige te benoemen, die na een eigen onderzoek de rechter en partijen kan informeren. Dat een rechter kan menen dat hij in een concreet geval voldoende informatie heeft en dan zo’n deskundigenonderzoek dus niet gelast, doet daar niets aan af. Verder is er sprake van een eerlijk proces als de werkgever procedureel over dezelfde gegevens beschikt en dus niet in een beduidend achtergestelde positie verkeert.3 Dat gold ook hier, omdat het CPAM evenmin de onderliggende medische stukken had, alleen een advies van een arts van een andere socialezekerheidsinstantie.

Met de mogelijkheid medische gegevens aan een gemachtigde ter beschikking te stellen, die vervolgens de gegevens vertrouwelijk moet houden, voldoet de Nederlandse socialezekerheidswetgeving aan de norm die het EHRM stelt.4 Arbeidsrechtelijk is er echter nauwelijks iets geregeld.5 De Wbp geeft weer dat gegevens omtrent de gezondheid van een werknemer en voor een goede uitvoering van wettelijke voorschriften, pensioenregelingen of cao’s die voorzien in werknemersaanspraken rond gezondheid door de werkgever mogen worden verwerkt. Specifiek is voor verwerking van gezondheidsgegevens voor re-integratie en verzuimbegeleiding opgenomen dat dit niet moet gebeuren door de werkgever zelf, maar door iemand op wie een geheimhoudingsplicht rust.6 De meest voor de hand liggende persoon is de bedrijfsarts.7 De Wbp-beperkingen in vastlegging en gebruik van gezondheidsgegevens voor de werkgever botsen met andere re-integratieverplichtingen van de werkgever. Hij moet bijvoorbeeld aantekening houden over het verloop van de re-integratie (artikel 25 WIA). De werkgever moet aan de bedrijfsarts verder alle noodzakelijke gegevens verstrekken over het verzuim zodat hij zijn taak bij de begeleiding naar behoren kan vervullen (artikel 2 lid 1 Regeling procesgang). Tegelijk kan de werkgever het loon opschorten als hij van de werknemer niet die inlichtingen krijgt, die nodig zijn om het recht op loon bij arbeidsongeschiktheid vast te stellen (artikel 7:629 lid 6 BW).

Op welke gegevens de werkgever recht heeft, is niet uitgemaakt. Het Cbp heeft wel vuistregels opgesteld waaruit volgt dat de werkgever in feite alleen mag vragen naar de vermoedelijke duur van de ziekte, lopende afspraken die moeten worden verzet, regresmogelijkheden en bepaalde vangnetsituaties.8 Vragen naar mogelijkheden en beperkingen zijn niet toegestaan omdat dat medisch is gekleurd. De werknemer die zich ziek meldt, hoeft niets te zeggen over aard en oorzaak van de ziekte; de werkgever mag daar ook niet naar vragen. Als de werknemer spontaan de aard en oorzaak meldt, mag de werkgever volgens het Cbp die informatie alleen vastleggen als hij daarmee in het kader van de gezondheidsbelangen van de werknemer rekening mee moet houden (zoals bijvoorbeeld epilepsie, suikerziekte, astma).9

Ik deel de mening van De Laat/Heida dat de strenge uitwerking die het Cbp voorstaat in de praktijk niet werkbaar is. Het kan lastig zijn om de bedrijfsarts de goede informatie te verschaffen om dreigend langdurig ziekteverzuim te signaleren en daar tijdig op in te spelen. Op zijn minst zou de spontaan gemelde verzuimreden moeten kunnen worden vastgelegd en gedeeld met de bedrijfsarts. Rijpkema is ook kritisch omdat voor het socialezekerheidsrecht bestuursrechtelijk wel is nagedacht over evenwicht tussen privacy en een eerlijk proces, maar arbeidsrechtelijk niet.10