8.6.11 Materiële aspecten van de stufenweise Wiedereingliederung

Een ander aspect is het inhoudelijke doel van een geleidelijke werkhervatting. De wet spreekt van maatregelen gericht op ‘Wiederaufnahme ihrer Tätigkeit’. De geleidelijke werkhervatting hoeft desondanks niet per se tot doel het volledige herstel in de oude functie te hebben, ook al wordt die daar als uitgangspunt wel op gericht. Het is al voldoende als er een naar aard, duur en tijdsbelasting gewijzigde tewerkstelling zou worden bereikt.1 Doel van de Wiedereingliederungsverhältnis is uiteindelijk herstel van de arbeidsgeschiktheid, aldus het BAG. Dat gaat niet zo ver dat de werkgever een arbeidstherapeutische Erprobung moet toestaan, als daarbij het ‘of’ en ‘wanneer’ van de verdere voortzetting van de arbeidsverhouding onduidelijk is.

Daarbij kan er een moment komen waarop blijkt dat de geleidelijke werkhervatting niet verder kan worden uitgebouwd, terwijl er nog geen sprake is van volledige werkhervatting. De vraag is dan of de werknemer recht heeft op een definitieve deeltijdaanstelling.2 De werknemer heeft een algemeen recht op tewerkstelling, maar uitgemaakt is dat dat niet opgaat als hij door arbeidsongeschiktheid niet de volledige bedongen arbeid kan verrichten.3 Re-integratie schept daarmee geen recht op een deeltijdaanstelling.4 Er is één uitzondering en die geldt voor de Schwerbehinderten. De wet verplicht de werkgever allereerst om deeltijdfuncties te stimuleren. Bijvoorbeeld het opdelen van één fulltime functie in twee parttime functies kan al helpen om een Schwerbehinderte te plaatsen.5 Daarnaast heeft de Schwerbehinderte recht op een deeltijdaanstelling als de kortere arbeidsduur vanwege zijn beperking noodzakelijk is. De deeltijdaanstelling moet wel in redelijkheid van de werkgever te verlangen zijn en geen problemen opleveren met arbeidsomstandighedenwetgeving.6

Een door het BAG goedgekeurd alternatief voor een deeltijdaanstelling in het kader van re-integratie is om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te ‘stapelen’ bovenop de ‘slapende’ arbeidsovereenkomst voor de functie waarvoor de arbeidsongeschiktheid bestaat. Werkgever en werknemer kunnen daarin overeenkomen om voor bepaalde tijd aangepaste arbeid te verrichten, bijvoorbeeld voor minder uren of met andere taken.7 Op die manier kan worden gekeken welke werkzaamheden de werknemer nog wel en welke hij niet meer aan kan en kan een Anderungskündigung worden voorkomen. De werkgever betaalt het loon door voor de overeengekomen uren, wat in mindering komt op het ziekengeld of de overgangsuitkering. Wil en kan de werknemer meewerken dan kan de werkgever niet zonder meer tot ontslag overgaan. Hij zal moeten stellen dat er geen passende (deel)arbeid bestaat. Stelt de werkgever dat die er niet is, dan moet de werknemer bewijzen dat dit werk er wel is en moet hij daar aanspraak op maken.8

Een verplichting om ook buiten de eigen organisatie te gaan kijken naar geleidelijke werkhervatting kent Duitsland ten slotte niet. In het opschrift van § 28 SGB IX staat ‘Wiedereingliederung’ dus dat veronderstelt een terugkeer naar een reeds bestaande arbeidsplaats. Uit de wettekst zelf blijkt dat het gaat om inspanningen gericht op ‘Wiederaufnahme ihrer Tätigkeit’. Geleidelijke werkhervatting is dus gekoppeld aan de eigen werkgever. Een ‘tweede spoor’-verplichting is hierin niet te lezen.