8.6.6 Materiële aspecten van het betriebliches Eingliederungsmanagement

Bij de inhoud van het re-integratiemanagement hebben partijen grote vrijheid, zolang de juiste instanties er maar bij betrokken zijn, hun bijdragen zakelijk worden beoordeeld en geen logischerwijs in acht te nemen maatregelen worden uitgesloten. Er wordt op vertrouwd dat het te bereiken doel duidelijk genoeg is en er voldoende is gezorgd voor de deelname van relevante partijen. Een eerlijk en zakelijk gesprekmoet daardoor mogelijk zijn, gericht op de bijzonderheden van het geval en met ruimte voor inbreng van ieders gezichtspunten en oplossingsmogelijkheden.1 Volgens Gagel kan re-integratiemanagement alleen maar succesvol zijn als niet star wordt vastgehouden aan de arbeidsovereenkomst en er bereidheid is tot enige flexibiliteit: ‘Eine Eingliederung ist oft nur möglich durch Vertrags-umwandlung’.2

In de al aangehaalde belangwekkende BAG-uitspraak van 12 juli 2007 was een machinebediende vanaf maart 2002 arbeidsongeschikt met rugklachten. Na verschillende operaties zou hij per februari 2005 weer volledig in de functie kunnen hervatten, mits de werkgever de arbeidsplaats zou aanpassen. Met name zou er een zitgelegenheid moetenworden geboden. De werknemer wees daarnaast op een andere passende mogelijkheid om hem te herplaatsen, namelijk als etiketteerder. De werkgever vond het allemaal te lang duren en ontsloeg de werknemer ordentlich vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid. Een functie van etiketteerder bestond niet; re-integratiemanagement was bovendien niet gevoerd, want de werknemer was geen Schwerbehinderte aldus de werkgever. Het BAG maakte duidelijk dat het re-integratiemanagement (als eerder gezegd) geldt voor alle zieke werknemers, niet alleen voor Schwerbehinderten. Het enkele feit dat hier geen re-integratiemanagement was gevoerd, betekende niet dat een ziekteontslag onmogelijk is, maarwel dat de werkgever moest bewijzen dat het ontslag niet disproportioneel was. In dit geval kon van de werkgever worden verlangd de bestaande arbeidsplaats aan te passen of een passende arbeidsplaats te scheppen. Ontslag is het uiterste middel terwijl het scheppen van een passende arbeidsplaats minder vergaand is.3

Wat van een werkgever inhoudelijk bij het re-integratiemanagement kan worden verlangd, werd in 2010 bevestigd:4

Als deze maatregelen niet in onderling overleg kunnen worden doorgevoerd, dan mag de werkgever dat eenzijdig doen door middel van een Änderungskündigung.