6.9.6 Duur van de loonsanctie

Artikel 25 lid 14 WIA bepaalt dat het tijdvak waarmee de loondoorbetaling wordt verlengd na 52 weken eindigt. Een loonsanctie wordt dus in beginsel opgelegd voor maximaal 52 weken waarbij de werkgever die meent dat hij inmiddels wel heeft voldaan aan zijn verplichtingen om bekorting daarvan kan vragen.1 Eerdere uitspraken waarin de rechter het UWV verplichtte bij het opleggen van de loonsanctie een evenredigheidstoets toe te passen, waarmee een standaard loonsanctie van 52 weken onterecht zou zijn, werden vernietigd. Volgens de CRvB miskende dat het wettelijk systeem van artikel 25 WIA.2 Het UWV hoeft dus geen loonsanctie ‘op maat’ op te leggen.

In artikel 7:629 lid 11 BW worden verschillende gronden van loondoorbetalingsverlenging genoemd, waarvan die op basis van artikel 25 lid 9 WIA er één is. Er zijn dus ook andere gevallen waarin de loondoorbetalingsperiode kan worden verlengd. Het gaat bijvoorbeeld om een gezamenlijk verzoek van de werkgever en werknemer tot verlenging van de loondoorbetaling (artikel 24 WIA).3

Door de plaatsing van het woord ‘en’ na artikel 7:629 lid 11 sub c BWis cumulatie van loondoorbetalingsverlengingen mogelijk gemaakt.4 Tegelijkertijd vermelden de Beleidsregels onder verwijzing naar artikel 7:629 lid 12 (oud) BW dat de totale periodewaarover de werkgever het loon van een zieke werknemer moet doorbetalen, inclusief alle mogelijke verlengingen, niet langer (kan) zijn dan het maximum van artikel 7:629 lid 12 (oud) BW te rekenen vanaf de eerste ziektedag.5 Dat lijkt een absolute maximering tot 52 weken. Toch kan de loonsanctie langer duren dan 52 weken omdat de grondslag voor de loonsanctie verschillend kan zijn. Om te zien hoe dat werkt is de wetsgeschiedenis van de Wulbz II van belang. Bij de invoering van die wet is het tot dan toe geldende artikel 7:629 lid 12 BW, met een maximering van de loondoorbetalingsverlenging tot 52 weken, vervallen.6 Bij de schrappen van dat artikel is duidelijk geworden dat dit slechts samenhing met het mogelijk maken van een langere vrijwillige voortzetting, ‘zodat werkgever en werknemer in de toekomst zelf kunnen uitmaken voor welke duur zij de loondoorbetalingsperiode willen verlengen.’ Expliciet wordt daar dan aan toegevoegd:

Naast de cumulatie van het niet-nakomen van de re-integratieplichten in combinatie met de vrijwillige verlenging wordt echter ook cumulatie mogelijk met het te laat aanvragen van een uitkering. Onderdeel van artikel 7: 629 lid 11 BW is namelijk ook de verlenging als gevolg van het te laat aanvragen:

Dit is ook de gedachtegang bij de overeenkomstige WIA-bepaling.8

Zowel bij samenloop van vrijwillige voortzetting en te weinig aan re-integratie hebben gedaan als te laat aanvragen van een uitkering en te weinig aan re-integratie hebben gedaan, is een loonsanctie van méér dan 52 weken mogelijk. De CRvB heeft geoordeeld over een casus waarin dat laatste speelde.9 De werknemer had de aanvraag voor een WIA-uitkering 98 dagen te laat ingediend. Uit de wet volgt dan dat de loonbetalingsperiode wordt verlengd met diezelfde termijn.10 Vervolgens heeft het UWV de re-integratie-inspanningen inhoudelijk getoetst en geoordeeld dat de werkgever was tekort geschoten. De loondoorbetalingsperiode is daarom aansluitend verlengd met een periode van maximaal 52 weken. De werkgever beriep zich op de maximale termijn voor loondoorbetalingsverlenging van 52 weken maar volgens de CRvB kunnen beide sancties ‘naast elkaar bestaan’.11 Bij cumulatie gaan andere verlengingen pas in na afloop van de verlenging op basis van artikel 25 lid 9 WIA.12 In een andere zaak ging het om een verlenging van de loonsanctie vanwege het te laat indienen van de WIA-aanvraag. Op grond van artikel 7:629 lid 3 sub f BW treft dit de werkgever niet omdat hij geen loon hoeft te betalen tijdens dit verlengde tijdvak.13 Tegen zo’n cumulatie zie ik dus weinig bezwaar. De belangrijkste andere grond voor verlenging van het tijdvak is het gezamenlijk verzoek om de WIA-beoordeling uit te stellen. Ook in die situatie zie ik geen bezwaar voor cumulatie, want partijen kiezen zelf voor voortzetting van de loondoorbetaling. Mocht er toch een WIA-beoordeling volgen waaruit tekortkomingen van de werkgever blijken, dan is een cumulatie van het vrijwillig verlengde tijdvak met de loonsanctie in mijn ogen logisch.

De vraag is of een cumulatie van een inhoudelijke sanctie met een administratieve sanctie mogelijk is. In de situatie dat de werkgever om bekorting van de administratieve loonsanctie verzocht, meende Rechtbank Den Bosch met een beroep op de systematiek van artikel 25 WIA, dat als eenmaal de periode van een loonsanctie op de ene grond is verstreken er niet later nóg een loonsanctie kan worden opgelegd op een andere grond.14 Het UWV had namelijk het loontijdvak vanaf oktober 2006 tot februari 2007 verlengd zijnde het moment dat de administratieve tekortkoming was hersteld. In februari 2007 verlengde het UWV het loontijdvak op inhoudelijke gronden voor weer 52 weken, waarmee de duur van de totale loonsanctie op grofweg 66 weken zou uitkomen. De werkgever ging in bezwaar en beroep tegen deze tweede verlenging en kreeg gelijk van de rechter: de inhoudelijke loonsanctie was te laat gegeven.15

De CRvB oordeelde echter dat als de werkgever meldde dat inmiddels wel was voldaan aan de administratieve verplichtingen dat niet betekende dat de loonsanctie stopt, als daarna inhoudelijke tekortkomingen werden vastgesteld. Er wordt dan geen nieuwe loonsanctie opgelegd, maar de grondslag van de loonsanctie verandert.16 Terecht wordt daarom hier gesteld dat de wet één loonsanctie kent en geen systeem van vervolgsancties of een onderscheid in eerst een administratieve sanctie en daarna een inhoudelijke sanctie. In deze situatie wordt het van kracht worden van de loonsanctie op inhoudelijke gronden gedekt doordat er binnen de wachttijd al tijdig en terecht een loonsanctie op administratieve gronden was opgelegd. Ten aanzien van de maximale duur overwoog de CRvB: ‘Deze sanctie duurt maximaal 52 weken, maar kan eerder beëindigd worden als de werkgever aantoont dat hij aan al zijn verplichtingen -administratieve en inhoudelijke- heeft voldaan.’17 Een cumulatie van gronden kan wel, maar in zo’n geval géén cumulatie van tijdvakken: het blijft hier maximaal 52 weken.

Interessant is een uitspraak van Rechtbank Assen uit 2004. De rechter vond dat de wettelijke bepalingen er zich niet tegen verzetten dat de periode van loonsanctie wordt onderbroken, gedurende de tijd dat de werkneemster een zwangerschapsuitkering krijgt (artikel 3:1 Wazo). In zijn noot meent Koolhoven dat er geen mogelijkheid bestaat voor zo’n onderbreking vanwege het reparatoire karakter van de sanctie, zeker niet als het gaat om een sanctie vanwege niet-naleving van een administratieve verplichting zoals het opstellen van een re-integratieverslag.18 De CRvB heeft echter ingestemd met de redenering en de wet is inmiddels in die zin aangepast.19