6.6.1 Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar

De Regeling procesgang is gegrond op artikel 25 lid 2 en 7 WIA waarin aan de Minister de bevoegdheid is toegekend nadere regels te stellen voor het opstellen en evalueren van een plan van aanpak, alsook voor het opstellen van een re-integratieverslag. Per 1 april 2002 trad de ‘Regeling procesgang eerste ziektejaar’ in werking.1 Nadat per 1 januari 2004 de loondoorbetalingsverplichting bij arbeidsongeschiktheid van 52 naar 104 weken was verlengd, is de regeling gewijzigd in de ‘Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar’.2 Met die wijziging is ingevoerd dat aan het eind van het eerste ziektejaar in elk geval een eerste evaluatie van de re-integratie moet plaatsvinden.3 De Regeling procesgang houdt verband met de plicht voor de werkgever uit artikel 25 lid 2 WIA om een plan van aanpak op te stellen en te evalueren, alsook op de plicht uit artikel 25 lid 3 WIA om een re-integratieverslag op te stellen.4

De Regeling procesgang geeft weer hoe het re-integratietraject (stapsgewijs) dient te lopen. Daarmee wordt beoogd de procesgang in de eerste twee ziektejaren te verbeteren en vroegtijdige initiatieven voor re-integratie te stimuleren. De Regeling procesgang geeft daarvoor een algemeen kader met minimumeisen. Aangegeven wordt welke formele stappen ten minste moeten worden gezet en welke (administratieve) inspanningen ten minste moeten worden verricht door werknemer, werkgever en diens arbo-dienst. Van de gestelde termijnen kan gemotiveerd worden afgeweken. Apart worden de Beleidsregels beoordelingskader poortwachter besproken (§ 6.7.4). Die Beleidsregels zijn nuttig omdat ze inzicht geven in de manier waarop het UWV de inspanningen van de werkgever en werknemer ná twee jaar beoordeelt. Er gaat daarom een reflexwerking vanuit voor de eerste twee jaar zodat werkgever en werknemer de verplichtingen uit de Regeling procesgang kunnen invullen en concretiseren aan de hand van de Beleidsregels.

Het eerste moment dat re-integratie kan gaan spelen, is na een ziekmelding. Pas vanaf de start van de wachttijd van 104 weken zou een werkgever re-integratieinspanningen hoeven te treffen.5 Het is van belang dat de werknemer de ziekmelding zo snel mogelijk aan de werkgever doorgeeft. In de Regeling procesgang is ervan afgezien een precieze dag voor de melding voor te schrijven, om zo aan te kunnen sluiten bij de voorschriften die particuliere verzekeraars op dit punt hanteren.6

De werkgever informeert de arbo-dienst binnen een week over de ziekmelding. Het vervolgens documenteren en verantwoorden van de re-integratiestappen in een dossier draagt bij aan een goede onderlinge communicatie en verantwoording tussen werkgever, werknemer en arbo-dienst, maar kan ook bijdragen aan een efficiëntere communicatie met andere private partijen (zoals particuliere verzekeraars en re-integratiebedrijven). Het dossier biedt tevens medische en arbeidskundige informatie voor de beoordeling van een WIA-aanvraag. Alleen datgene hoeft te worden vastgelegd en uitgewisseld wat voor een succesvolle re-integratie, de beoordeling van de re-integratie-inspanningen en de WIA-beoordeling noodzakelijk is.

De re-integratie start met de inschakeling van de bedrijfsarts voor het opstellen van een probleemanalyse en een plan van aanpak. Dat wordt slechts gevergd als de aard en de duur van het verzuim daartoe aanleiding geeft, te weten bij dreigend langdurig ziekteverzuim. Een ziekmelding met griep noopt niet direct tot het in gang zetten van re-integratie. Daarom is ook hier enig uitsluitsel van de werknemer over de te verwachten ziekteduur wenselijk. Wat precies onder dreigend langdurig ziekteverzuim moet worden verstaan, wordt niet toegelicht. Uit de Regeling procesgang is af te leiden dat dat in elk geval langer dan zes weken is. Artikel 2 lid 3 Regeling procesgang bepaalt namelijk dat de werkgever onverwijld een oordeel van de bedrijfsarts vraagt, als pas na zes weken blijkt dat het ziekteverzuim langdurig dreigt te zijn. Schijnbaar kortdurend verzuim dat toch zes weken aanhoudt, noopt dus nog niet tot inschakeling van de bedrijfsarts.

Re-integratie is de verantwoordelijkheid van de werkgever en de werknemer. Weliswaar verleent onder meer de arbo-dienst hierbij advies en diensten, maar het uitgangspunt is dat werkgever en werknemer zelf de regie voeren en zelf tijdig de noodzakelijke acties ondernemen, waarbij het initiatief bij de werkgever ligt. In de Regeling procesgang zijn de werkgever en de werknemer de eerst aangesprokenen,7 hoewel de regeling ook de dienstverlening door de arbo-dienst betreft. Op enkele punten wordt namelijk expliciet bepaald welke bijstand bij de verzuimbegeleiding de werkgever van zijn arbo-dienst moet verlangen.8 Hoe dan ook is de taak van de arbodienst ondersteunend en adviserend, waarbij hij zich moet laten leiden door de richtlijnen en protocollen van de Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde (NVAB).9

Het verplicht inwinnen van het deskundige oordeel van een gecertificeerde arbodienst waarborgt dat bij de re-integratie-inspanningen het evenwicht tussen belasting en belastbaarheid van de werknemer wordt bewaard. Daarnaast zijn werknemer en werkgever vrij om hulp en adviezen van anderen te vragen zoals van re-integratiebedrijven. Overigens betekent het niet dat elke dienstverlener kan worden ingeschakeld.

Het moet gaan om een deskundige als bedoeld in artikel 7:629 en 7:660a BW, te weten een gecertificeerde persoon of instelling dan wel een bedrijfsarts.10 Kiest een werkgever voor hulp van een niet-gecertificeerde organisatie en weigert de werknemer daarmee samen te werken, dan mag dat niet leiden tot een loonstop.11 De door de werkgever en de werknemer verrichte re-integratie-inspanningen worden aan het eind van het tweede ziektejaar beoordeeld aan de hand van het Beoordelingskader. Dat de Regeling procesgang is gevolgd betekent niet zonder meer dat de re-integratieinspanningen adequaat zijn geweest.