6.6.3 Probleemanalyse en plan van aanpak

Het oordeel van de arbo-dienst over re-integratie bestaat uit twee onderdelen: een deugdelijke probleemanalyse én een advies over de concreet te ondernemen acties ter bespoediging van herstel en werkhervatting. In beginsel bevat de probleemanalyse een beschrijving van gegevens die van belang zijn voor herstel, werkhervatting en re-integratie zoals:

Daarnaast beoordeelt de arbo-dienst deze gegevens. Wat is de verwachting ten aanzien van herstel, werkhervatting en re-integratie zonder nadere interventie? Welke problemen staan re-integratie in de weg? Op welk vlak kan interventie re-integratie bevorderen? Moet de werkgever de arbeid aanpassen? De werknemer kan beschikken over de gehele probleemanalyse. De werkgever ontvangt díe delen van de probleemanalyse die hij nodig heeft om samen met de werknemer een plan van aanpak op te kunnen stellen. Voor het treffen van de juiste re-integratieinspanningen is het niet noodzakelijk dat de werkgever beschikt over informatie over de medische aspecten van het verzuim. Wel is noodzakelijk dat de werkgever goed wordt geïnformeerd over de functionele beperkingen en de mogelijkheden die de werknemer nog heeft en wat deze betekenen voor het soort arbeid dat de werknemer nog kan verrichten.

Op basis van de uitkomsten van de probleemanalyse brengt de arbo-dienst een advies uit over de concrete stappen die voor herstel en werkhervatting kunnen worden genomen. Naar aanleiding van dat advies moeten werkgever en werknemer met elkaar overleggen over een gezamenlijk plan van aanpak waarin het perspectief op langere termijn geschetst wordt en de wegwaarlangs men verwacht dit te bereiken.1 De Regeling procesgang stelt dat dat alleen hoeft als er mogelijkheden bestaan om de terugkeer naar arbeid van de werknemer te bevorderen. Bij volledige arbeidsongeschiktheid of als er geen benutbare mogelijkheden bestaan, heeft dat dus weinig zin.2 Uiterlijk binnen twee weken na ontvangst van het advies van de arbo-dienst wordt zo’n plan van aanpak opgesteld. Een werknemer is verplicht mee te werken aan het opstellen (of bijstellen of evalueren) van een plan van aanpak (artikel 7:660a BW en artikel 25 lid 6 WIA). Het niet meewerken aan het opstellen van een plan van aanpak kan reden zijn voor de werkgever om de loondoorbetaling te stoppen.3 Om daartoe over te mogen gaan, dient hij wel zelf de Regeling procesgang na te leven en een probleemanalyse te hebben. Die probleemanalyse is immers de grondslag waarop een plan van aanpak wordt vastgesteld.4 Het niet opstellen van een plan van aanpak door de werkgever omdat hij (achteraf ten onrechte) meende dat de werknemer arbeidsgeschikt was, betekent dat hij de werknemer geen loonstop kon opleggen.5

Artikel 25 lid 2 WIA6 verplicht partijen de in het plan van aanpak opgenomen afspraken na te leven. In de wetgeschiedenis wordt het plan van aanpak aangemerkt als een aanvulling op de arbeidsovereenkomst, waarmee kennelijk wordt bedoeld dat de afspraken voor de civiele rechter zijn af te dwingen.7 Onduidelijk is wat rechtens is als werkgever en werknemer het niet eens worden over het plan van aanpak. Volgens Kantonrechter Heerlen heeft de werknemer zijn verplichtingen niet geschonden als hij een door de werkgever bijgesteld plan van aanpak niet ondertekent, omdat daarin (aantoonbaar) te snel naar externe re-integratie wordt gegrepen.8 Barentsen meent dat op partijen slechts een inspanningsplicht rust om samen een plan van aanpak op te stellen. De woorden ‘in overeenstemming’ in artikel 25 lid 2 WIA betekenen volgens hem niet meer dan dat constructief moet worden overlegd.9 In de toelichting op de Regeling procesgang merkt de Staatssecretaris op dat zowel werknemer als werkgever een second opinion kunnen vragen. De werknemer kan ook zijn visie neerleggen in een apart stuk, hoewel dan moeilijk zal zijn te beoordelen of partijen de ‘afspraken’ uit het plan van aanpak hebben nageleefd.10

Voor het plan van aanpak gelden geen vormvoorschriften. Het is genoeg als bepaalde stukken naar hun inhoud kunnen worden aangemerkt als plan van aanpak of bijstelling daarvan, ook al worden die stukken niet ‘plan van aanpak’ genoemd.11 In het plan van aanpak worden ook afspraken gemaakt over ‘casemanagement’. De werkgever wijst een casemanager aan. Het is immers voor alle betrokkenen van belang dat er duidelijke afspraken worden gemaakt over wie het initiatief neemt tot vervolgacties en -gesprekken. Het ligt voor de hand dat (iemand bij) de werkgever de casemanager is, maar het is ook denkbaar -bijvoorbeeld bij een arbeidsconflict- dat wordt afgesproken dat een externe, deskundige dienstverlener dit doet.12 Naast aan de werknemer en de arbo-dienst wordt een afschrift van het plan van aanpak ook verstrekt aan de casemanager. Het plan van aanpak wordt periodiek door de werkgever en de werknemer geëvalueerd. Als de uitkomsten van de periodieke evaluaties dan wel het advies van de arbo-dienst daartoe aanleiding geven, dient het plan van aanpak tussentijds te worden bijgesteld. De eventuele bijstellingen worden schriftelijk vastgelegd. De werknemer ontvangt een afschrift van het plan van aanpak en van de bijstellingen hiervan. Als het plan van aanpak gericht is op hervatting in het eigen werk zal bovendien op gezette tijden door werkgever en werknemer expliciet moeten worden beoordeeld of de re-integratie hier nog op gericht moet blijven dan wel dat aangepast werk, ander werk of werk bij een andere werkgever betere kansen biedt. Dit alles vraagt een regelmatig contact tussen werkgever en werknemer. De frequentie van dat contact is afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Daarom is geen minimumfrequentie opgenomen. Een contact van eenmaal in de zes weken tussen de werkgever en zijn zieke werknemer is in zijn algemeenheid voldoende. Naast dit contact tussen werkgever en werknemer heeft de arbo-dienst een eigen verantwoordelijkheid voor het volgen van het verloop van medisch herstel en van de arbeidsongeschiktheid en advisering daarin. Deze verantwoordelijkheid brengt met zich mee dat er regelmatige contacten moeten zijn van de arbo-dienst met de werknemer. Voor dit contact is niet voorzien in een minimumfrequentie, maar een contact van eens in de zes weken is in zijn algemeenheid ook hier voldoende. Uitdrukkelijk is bepaald dat het aantal feitelijk gewerkte uren moet worden vastgelegd. Het ligt voor de hand dat vast te leggen bij elke periodieke evaluatie.